Uma das ferramentas mais efetivas de alinhamento de equipes é, sem dúvidas, o feedback.
O grande problema é que muitos líderes consideram como feedback uma conversa informal no corredor ou até mesmo um bate-papo não estruturado em alguma reunião geral.
Para o feedback existir de verdade, ele precisa ser planejado e voltado a dar orientações para o crescimento do colaborador, do seu time e, consequentemente, dos seus resultados.
Você, gestor, pode até pensar que não tem tempo para ter uma conversa estruturada, ou ainda que conversa com seu time o tempo inteiro e não vê necessidade de ter um momento específico para o feedback.
Mas, para o seu bem e da sua empresa é fundamental que você tenha um processo de feedback estruturado para escalar. A falta de tempo, por exemplo, pode ser um reflexo dessa falta.
Quer saber como dar um feedback eficiente para seu time? Continue lendo nosso texto!
Por que é importante dar feedback?
Antes de mostrarmos como elaborar e dar um feedback que funciona de verdade, é preciso que você entenda por que esse processo é tão importante.
O feedback é uma ferramenta poderosa para alinhar visão, objetivos e tarefas dos colaboradores, bem como do time, com um custo muito baixo e sem um investimento em ferramentas específicas para isso.
O feedback pode ainda ser uma ótima forma de motivar o seu time, diminuir a rotatividade, desenvolver habilidades e criar uma relação de confiança entre líder e liderado visto que cria relações profissionais transparentes.
Para que ele atinja os seus objetivos precisa ser feito de maneira profissional, estruturado e constante.
Como dar um feedback de forma efetiva?
Muitos líderes acreditam que o feedback deve ser dado apenas para alinhar os aspectos negativos e isso é um grande erro.
O feedback deve ter como foco principal a melhoria profissional e alinhamento do time e para não ser visto como uma conversa de “puxão de orelha” deve ser feito de maneira imparcial e constante.
Isso quer dizer que essa conversa deve existir mesmo que seja para mostrar que o seu colaborador está fazendo um bom trabalho.
Já quando feito para alinhar os pontos negativos, deve criar soluções junto com o colaborador.
É importante que o feedback tenha certa periodicidade. Idealmente devem acontecer todos os meses.
Se você se comprometer com seu time de uma vez por mês passar um feedback, faça o máximo para honrar com esse compromisso.
Já nas equipes maiores, naturalmente, a periodicidade será menor, mas é igualmente importante que ela exista.
Para que um feedback funcione, ele deve estar fundamentado em três pilares:
- Indicadores;
- Ações;
- Atitudes.
Indicadores
Entrar em uma conversa sem números, pode torná-la muito subjetiva.
O colaborador que está recebendo o feedback precisa entender que toda a sua análise foi feita em cima de números, senão ele pode achar que é uma crítica à sua pessoa.
Os indicadores devem fazer sentido para cada setor.
Em vendas, por exemplo, pode-se considerar os valores vendidos no período, a recuperação de clientes inativos, etc.
É igualmente importante fugir de situações genéricas.
Imagine, por exemplo, que você queira citar uma ligação telefônica.
Você deve fugir de falas como: “em uma ligação telefônica” ou ainda “quando você ligou para um cliente”.
Você deve trazer fatos concretos para a conversa. Preferencialmente que façam o colaborador lembrar do momento que você está falando.
Ações
Além de mostrar os indicadores, é importante que você mapeie quais ações acredita que fizeram com que os números fossem esses.
Por exemplo: quais os processos que o colaborador está fazendo ou deixando de fazer para resultar dessa forma: acima, na média ou abaixo do esperado.
É importante que você apresente maneiras para reverter a situação. Dessa forma, seu liderado passa a entender o que espera-se dele e quais caminhos ele pode tomar, além de ficar muito mais fácil de você entender e acompanhar todo o progresso que está acontecendo.
Atitudes
O último pilar para ter um feedback estruturado é sobre as atitudes.
Além de falar dos números é igualmente importante falar sobre como cada colaborador está se portando.
Se está motivado, se está focado, buscando se atualizar, etc.
Muitos entraves profissionais são mudados quando se muda a atitude e mostrar como cada colaborador está agindo é muito importante para atingir esse objetivo.
Para finalizar o feedback construtivo, o seu colaborador deve sair da conversando sabendo o que fazer até o próximo encontro e quando será a próxima conversa.
Essas metas fazem com que o profissional sinta que realmente há um processo de melhoria e que o seu objetivo é ajudá-lo a alcançar.
Outra ferramenta que pode ajudar é a Janela de Johari.
Viu como o feedback é importante? Confira nesse post a técnica sanduíche para dar feedback efetivo e de verdade.
